恐れのない組織「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす を読みました。
ITエンジニア本大賞2022 でベスト10に選ばれていたことと、「チームが機能するとはどういうことか」の著者の新刊ということで興味を持っていました。
心理的安全性は色々なところで使われるようになりましたね。この言葉を聞いたことがない方は少ないのではないでしょうか。本書は心理的安全性が組織にどう影響するのか、どうやって高めていくのかについて書かれた本です。心理的安全性という言葉の意味は知ってるけど、仕事にどう影響するのか？という疑問を持つ方、リーダーの方にお勧めです。本書を読んで考えたことをまとめていきます。
目次
はじめに
第1部 心理的安全性のパワー
第1章 土台
第2章 研究の軌跡
第2部 職場の心理的安全性
第3章 回避できる失敗
第4章 危険な沈黙
第5章 フィアレスな職場
第6章 無事に
第3部 フィアレスな組織をつくる
第7章 実現させる
第8章 次に何が起きるのか
解説 村瀬俊朗
心理的安全性で組織のパフォーマンスを最大にする
本書のメッセージは「心理的安全性を高めて、チームや組織のパフォーマンスを最大化しましょう。」だと思います。本書のタイトルになっている「恐れのない組織」は「対人関係の不安を最小限に抑え、チームや組織のパフォーマンスを最大にできる組織」だと定義されています。
「心理的安全性が高くなれば、ほんとうにパフォーマンスはあがるのか？」「誰がどのように心理的安全性を高めるのか？」この2つ問いに対する答えが詰まった本とも言えます。
心理的安全性が高いと学習が進む
「心理的安全性が高いとなぜパフォーマンスはあがるのか？」それは組織やチームの学習が促されるからだという旨が書かれてます。心理的安全性が低く部下から上司に意見が言えず失敗する事例や、逆に心理的安全性を高める仕組みを作って成功する事例が数多く紹介されています。
心理的安全性が高まると異なる意見を建設的に議論できます。例えば、部下が上司に意見をし採用されたり、A案とB案をぶつけ合ってC案を生むようなことです。1人では得られなかった結果を協力して生むことができます。逆に心理的安全性が低いと部下が上司に意見することはありません。上司の意見と違っても黙っていることは1度や2度、誰でもあることではないでしょうか。
心理的安全性が高まると学習が進む、もう一つの理由はチャレンジしやすくなることです。心理的安全性が高い文化では失敗を許容します。というよりチャレンジを歓迎するようです。同じことを繰り返しても学習は進まないため重要な考え方です。心理的安全性×チャレンジングな目標で学習を進めるのです。
心理的安全性と学習を分かりやすく説明した一文があります。
学習する組織の価値観とその実践を確実にするメッセージはこれだ。「 間違ってもいいし、他人によく思われない意見を持っても構わない。ただし、出てきた結果から積極的に学ぶことが条件だ」。
(p.245). 英治出版株式会社. Kindle 版.
心理的安全性を高める方法
本書ではリーダーがチームの心理的安全性に影響を与えやすいと書かれています。さらに心理的安全性を高めるためにリーダが取るべき行動カテゴリがまとめられています。
- 土台をつくる：期待と意味の伝達(今後取って欲しい行動について伝える)
- 参加を求める：発言が歓迎されるという確信(状況的謙虚さを示すなど)
- 生産的に対応する：絶え間ない学習への方向づけ(感謝を示す)
また、現在の心理的安全性度合いを知ることも大切です。測定する方法はエドモンドソン教授の7つの質問を使うと良さそうです。本書でも説明がありました。7つの質問はGoogle re:Workにまとめられています。
Google re:Work - ガイド: 「効果的なチームとは何か」を知る
良い取り組みだと思ったピクサーのブレイントラスト
本書で心理的安全性の高い事例としてピクサーのブレイントラストが紹介されていました。ブレイントラストはグランドルールも含めて良いなと思った取り組みなので取り入れてみようと思います。少し概要を説明します。ブレイントラストは映画のストーリについてメンバーから監督に意見を言うイベントです。本書では3つのグランドルールがあって、①フィードバックは建設的にし、受け取ったフィードバックは歓迎すること。②意見を採用するかどうかは監督に最終決定があること。③あらさがしではなく、良くなるためにフィードバックすること。です。
参考
グーグルも重視する職場の｢心理的安全性｣とは | リーダーシップ・教養・資格・スキル | 東洋経済オンライン | 社会をよくする経済ニュース
